Abandono de trabajo en Perú: cuándo se configura y qué hacer

El abandono de trabajo en Perú puede constituir una falta grave en el régimen privado sujeto al TUO del Decreto Legislativo 728. La ley contempla el abandono por más de tres días consecutivos y, por separado, determinados umbrales de inasistencias injustificadas. El número de faltas no basta para despedir automáticamente: deben revisarse la justificación, las pruebas y el procedimiento.

Esta guía se dirige a trabajadores de ese régimen privado. No traslades sus reglas a CAS, Decreto Legislativo 276, Servicio Civil o carreras especiales. Si recibiste una imputación, conserva la carta y revisa la fecha límite de respuesta antes de tomar una decisión.

Resumen rápido

• En el régimen privado peruano, el abandono por más de tres días consecutivos se distingue de las inasistencias injustificadas acumuladas.
• Los otros umbrales son más de cinco días en 30 días calendario o más de quince en 180 días calendario; el conteo no decide por sí solo el caso.
• El despido requiere causa justa acreditada y procedimiento; la regla de defensa escrita es un plazo no menor de seis días naturales.
• Una imputación de abandono no equivale a renuncia ni elimina automáticamente los beneficios devengados.

Qué se considera abandono de trabajo en el régimen privado peruano

El artículo 25(h) del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, LPCL, regula el abandono y las inasistencias injustificadas como supuestos de falta grave. Debe leerse junto con las reglas de causa justa y defensa de los artículos 22, 31 y 32.

Para determinar cuándo se considera abandono de trabajo, deben revisarse los hechos acreditados. Importan los días en que correspondía asistir, las comunicaciones, los permisos y cualquier documento que explique la ausencia. Una autorización, un descanso médico o un impedimento de ingreso pueden cambiar la evaluación.

Salir de un puesto durante parte de una jornada tampoco permite aplicar sin más el umbral de días consecutivos. La conducta concreta requiere su propio análisis. Nuestra guía de tipos de despido en Perú explica el contexto general de las distintas causas de cese.

Cómo se distinguen abandono e inasistencias injustificadas

La norma utiliza la expresión “más de”. No equivale a “desde” ni a “al menos”.

La norma indica que las ausencias injustificadas cuentan hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso. Tres, cinco o quince días, por sí solos, no superan esos respectivos umbrales. La tabla no sustituye la revisión de una cronología ni determina si un despido es válido.

El Tribunal Constitucional, en el expediente 03510-2011-PA/TC, examinó documentos y comunicaciones sobre ausencias y descansos. Ese caso muestra por qué importa acreditar la explicación de las faltas; no garantiza el mismo resultado para cualquier trabajador.

Qué comunicar si no puedes asistir

Avisa al empleador por el canal que corresponda a tu empresa y conserva evidencia de la comunicación y de su recepción. Explica el impedimento con la información necesaria y presenta el sustento pertinente. No asumas que un mensaje enviado sin confirmación demuestra una autorización.

Ordena estos documentos, según tu situación:

• Horarios y días de trabajo programados.
• Solicitudes y respuestas de permisos o licencias.
• Certificados, descansos u otros sustentos de la ausencia.
• Mensajes y constancias de entrega al empleador.
• Registros o comunicaciones sobre un impedimento para ingresar.

La documentación ayuda a reconstruir los hechos; no es una lista universal de requisitos ni garantiza que toda ausencia sea justificada. Si el motivo involucra una enfermedad, tratamiento o protección laboral especial, pide una revisión específica antes de aplicar solo el conteo de días.

Si buscas dejar el empleo, sigue el procedimiento de renuncia voluntaria. Ausentarte no reemplaza la comunicación de renuncia, y no tienes que firmarla únicamente porque el empleador te impute abandono.

Cómo funciona la imputación y el descargo

Para un despido por abandono de trabajo, la regla del artículo 31 de la LPCL exige que el empleador comunique por escrito los cargos y otorgue un plazo no menor de seis días naturales para defenderte por escrito. La ley contempla una excepción por falta grave flagrante cuando resulte irrazonable conceder ese plazo. La mera ausencia no demuestra esa excepción.

Al recibir la carta, identifica las fechas y hechos imputados, la documentación mencionada y el plazo concedido. Un descargo útil responde a los hechos concretos y adjunta el sustento disponible; negar todo sin explicar la cronología puede dejar sin abordar el punto discutido.

Como guía para organizar tu respuesta:

1. Señala qué fechas y hechos reconoces o cuestionas.
2. Explica la causa de cada ausencia controvertida.
3. Indica cuándo y cómo comunicaste el impedimento o solicitaste autorización.
4. Adjunta o identifica las constancias pertinentes y conserva evidencia de entrega del descargo.

Este esquema no es un formato oficial ni reemplaza asesoría sobre el caso. El expediente 00517-2011-PA/TC del Tribunal Constitucional examinó, entre otros aspectos, la falta de comunicación previa y la excepción de flagrancia. Sus conclusiones se relacionan con los hechos que juzgó.

Si el empleador decide despedir, el artículo 32 exige comunicar por escrito la causa y la fecha del cese. La carta de imputación y la carta de despido cumplen funciones distintas. Si necesitas cuestionar el cese, busca orientación sin demora, pues las vías de impugnación tienen reglas y plazos propios.

Qué ocurre con la liquidación y la indemnización

Un reporte de inasistencias, un descuento en boleta o una baja en T-Registro no prueban por sí solos la validez del despido. Tampoco eliminan automáticamente las remuneraciones y los beneficios ya devengados.

La liquidación requiere conocer la fecha del cese, el régimen, el tiempo computable y las bases de cada beneficio. Las ausencias no remuneradas pueden afectar algunos cálculos, pero no existe una regla que permita declarar que el trabajador “pierde todo” por una imputación de abandono.

La indemnización por despido es distinta de la liquidación. Su procedencia depende de la calificación del cese y de las condiciones aplicables. Consulta nuestra guía de despido arbitrario para entender esa diferencia, sin asumir que cualquier defecto o desacuerdo produce automáticamente indemnización o reposición.

Conserva tus documentos y revisa el procedimiento

Si te imputan abandono de trabajo, reconstruye la cronología y responde a los cargos dentro del plazo concedido. Guarda las cartas, las justificaciones y las constancias de entrega. Si hay discrepancias, pide que se revise la causa, el procedimiento y los beneficios pendientes con los documentos del caso.

La decisión sobre un cese exige más que contar faltas. Identificar qué ocurrió, qué se comunicó y qué puede probarse permite encaminar la defensa y la revisión de la liquidación.

Nota Legal: Este artículo es informativo. Los montos son referenciales y pueden variar según la normativa vigente. Para cálculos oficiales, consulte con el área contable de su empresa.