Ruta rápida: esta guía explica las obligaciones del empleador y la formalización. Para revisar sueldo, derechos y beneficios, consulta la guía principal del trabajador del hogar.
Contratar a una persona para limpiar, cocinar o cuidar a un familiar crea una relación laboral con obligaciones formales: la Ley 31047 y su reglamento (D.S. 009-2021-TR) establecen derechos sobre contratación, registro, jornada y beneficios para trabajadores y trabajadoras del hogar.
En esta guía encontrarás una explicación práctica del régimen vigente al 15 de agosto de 2026, qué cambió frente a la Ley 27986 y cómo evitar errores frecuentes sobre CTS, gratificaciones y seguro de salud.
¿Qué se entiende por trabajador del hogar?
Es la persona que realiza labores propias del desenvolvimiento de la vida de un hogar. El servicio se presta para una vivienda y no para un negocio o actividad lucrativa directa del empleador.
Puede realizar, entre otras, estas tareas:
- Limpieza y orden de la vivienda.
- Cocina y preparación de alimentos.
- Lavado y planchado de ropa.
- Cuidado de niños, adultos mayores o personas enfermas.
- Cuidado de mascotas.
- Jardinería y mantenimiento general.
El trabajador puede residir en la vivienda o acudir desde su propio domicilio. Esta diferencia no elimina sus derechos laborales.
¿Qué cambió con la Ley 31047?
La Ley 31047 sustituyó a la Ley 27986 y mejoró la protección legal. Es incorrecto decir que la norma anterior no reconocía ningún beneficio. La Ley 27986 contemplaba beneficios, pero con alcances menores.
| Beneficio | Ley 27986 | Ley 31047 |
|---|---|---|
| CTS | 15 días por año | Según el régimen CTS, con matiz del umbral general de 4 horas promedio |
| Gratificación | 50% de la remuneración | 2 gratificaciones de una remuneración mensual completa |
| Vacaciones | 15 días | 30 días calendario |
| Salud | Protección distinta a la actual | EsSalud obligatorio a cargo del empleador |
| Contrato | Reglas anteriores | Escrito, por duplicado y registrable |
El cambio no debe interpretarse como una autorización para desconocer periodos anteriores. Si existe una controversia, deben revisarse las fechas y la norma aplicable a cada etapa.
Contrato escrito y registro obligatorio
El contrato debe celebrarse por escrito y por duplicado. Una copia corresponde al empleador y otra al trabajador. La obligación existe aunque ambas partes tengan una relación de confianza.
El documento debería incluir, como mínimo:
- Identificación y domicilio de ambas partes.
- Fecha de inicio del vínculo.
- Tipo de labores.
- Modalidad con residencia o sin residencia.
- Jornada y horario pactados.
- Remuneración y forma de pago.
- Duración del contrato, si corresponde.
- Lugar de prestación del servicio.
El empleador debe registrar el contrato en la plataforma del MTPE dentro de los 3 días hábiles de celebrado. Puede ingresar al aplicativo oficial del Registro de Trabajadores del Hogar para iniciar el procedimiento.
La falta de registro no convierte el trabajo en informal por decisión del empleador. Tampoco elimina el vínculo laboral ni los derechos que correspondan. Sin embargo, puede generar responsabilidad administrativa y dificultar la prueba de las condiciones pactadas.
Remuneración y jornada de trabajo
La remuneración de jornada completa no debe ser inferior a la RMV vigente. Desde octubre de 2026, la referencia general es S/ 1,230 mensuales por una jornada de hasta 8 horas diarias o 48 horas semanales.
Cuando la jornada es menor, el pago puede pactarse proporcionalmente. Por ejemplo, una referencia de media jornada podría ser S/ 615 mensuales, pero el cálculo depende de los días y horas realmente pactados.
La jornada reducida requiere una revisión cuidadosa. El umbral general de cuatro horas promedio puede tener efectos para la CTS. No debe usarse, sin embargo, para negar todos los beneficios.
El Reglamento reconoce las gratificaciones independientemente del número de horas trabajadas. Por eso, una jornada menor de cuatro horas puede afectar la CTS, pero no elimina automáticamente la gratificación.
Además, corresponden 24 horas consecutivas de descanso semanal. Si existe residencia, deben respetarse los descansos entre jornadas establecidos por la normativa.
Beneficios laborales que debe reconocer el empleador
Gratificaciones de julio y diciembre
Corresponden dos gratificaciones cada año. Cada pago equivale a una remuneración mensual completa, no al 50% previsto en la regulación anterior.
Si el trabajador no completa el periodo computable, el monto puede ser proporcional a los meses completos laborados. Para una remuneración mensual de S/ 1,500, una gratificación por un periodo completo podría ascender aproximadamente a S/ 1,500.
No debe confundirse esta gratificación con un aguinaldo voluntario. Es un beneficio laboral reconocido por la Ley 31047 y su reglamento.
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CTS
La Ley 31047 reconoce la Compensación por Tiempo de Servicios. Para la CTS ordinaria, el artículo 16.1 del D.S. 009-2021-TR exige considerar la remuneración computable, los meses completos del semestre y las fracciones por treintavos.
El régimen CTS tiene un umbral general de cuatro horas promedio. Si la jornada está por debajo de ese umbral, la procedencia de la CTS debe verificarse. Este matiz no permite afirmar que nunca existe CTS ni permite negar las gratificaciones. Las vacaciones son un beneficio distinto: corresponden 30 días por año completo y su pago proporcional al cese debe evaluarse según el tiempo laborado.
Los depósitos se realizan normalmente en mayo y noviembre cuando el beneficio resulta aplicable. Si termina el vínculo antes del depósito, el artículo 18 del D.S. 009-2021-TR debe revisarse para la CTS trunca. Un vínculo nuevo menor de un mes no debe generar un cálculo automático de CTS trunca. En un ejemplo histórico anterior a octubre de 2026, para un sueldo de S/ 1,130 y un semestre completo, un cálculo referencial bajo los supuestos usuales puede rondar S/ 659. El resultado puede variar por la remuneración computable, fechas y conceptos incluidos.
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Vacaciones según la jornada
Con un promedio de 4 horas diarias o más, el trabajador del hogar tiene derecho a 30 días calendario por cada año completo de vacaciones remuneradas. La cifra no es de 15 días; ese era el estándar de la Ley 27986. Si el vínculo dura varios años, cada año genera el período vacacional aplicable. Si termina antes de completar el siguiente período, podría corresponder el pago proporcional según el tiempo y los requisitos aplicables.
Con un promedio menor de 4 horas diarias, no deben calcularse vacaciones truncas automáticamente. Después de cada año continuo, el mínimo prudente es de 6 días laborables. La jornada real y el caso concreto deben verificarse antes de liquidar, tomando como referencias el Convenio 52 de la OIT y la Casación Laboral 35267-2023.
Si el vínculo termina antes de completar el año y el promedio es de 4 horas o más, podría corresponder el pago proporcional según el tiempo trabajado y las reglas aplicables. Por debajo de ese umbral, no debe asumirse una trunca automática. Las vacaciones son un descanso efectivo. No deben sustituirse informalmente por mantener al trabajador disponible durante esos días.
Si existen 12 meses o más de servicios, no limites la revisión a un solo año. Cada año completo genera el derecho vacacional aplicable; la calculadora solo entrega un monto estimado con los períodos y datos que ingreses. También deben revisarse períodos anteriores no gozados o pendientes de pago.
EsSalud
La afiliación a EsSalud es obligatoria y el aporte está a cargo exclusivo del empleador. El empleador no debe descontarlo del sueldo del trabajador.
El SIS no sustituye esta obligación. Una EPS puede otorgar cobertura complementaria, pero no reemplaza automáticamente el aporte obligatorio a EsSalud.
Desde octubre de 2026, si corresponde aplicar la base mínima de la RMV, el 9% de S/ 1,230 equivale a un aporte estimado de S/ 110.70 mensuales. En jornadas reducidas no debe aplicarse automáticamente el 9% sobre el sueldo proporcional sin revisar antes la base mínima y las reglas de declaración vigentes.
Pensiones
El trabajador debe estar afiliado al sistema pensionario que corresponda, como AFP u ONP. La retención pensionaria se diferencia del aporte a EsSalud y debe identificarse por separado en los comprobantes de pago.
¿Cómo debe declarar y pagar el empleador?
El empleador debe conservar el contrato, la constancia de registro y los comprobantes de pago. También debe declarar los aportes mediante el mecanismo habilitado por SUNAT para trabajadores del hogar, incluyendo EsSalud y la retención pensionaria que corresponda.
Antes de pagar, verifica estos datos:
- Remuneración pactada y jornada real.
- Periodo laborado.
- Sistema pensionario elegido.
- Base aplicable para EsSalud.
- Beneficios pendientes por pagar.
No uses una calculadora como sustituto de la revisión documental. Las herramientas ofrecen un monto estimado y pueden requerir ajustes por fechas, variables y reglas específicas.
¿Qué ocurre al terminar la relación laboral?
Al finalizar el vínculo, el empleador debe revisar la liquidación. Esta puede incluir remuneraciones pendientes, gratificaciones proporcionales, vacaciones proporcionales y CTS cuando corresponda.
La falta de contrato escrito o registro no borra los derechos generados. La liquidación debe basarse en la relación real: labores, jornada, remuneración, fechas y pagos acreditados.
Si existe un conflicto, reúne contratos, transferencias, mensajes, horarios y comprobantes. También puedes revisar información sobre cómo calcular una liquidación laboral o conocer los canales de SUNAFIL.
Fuentes oficiales consultadas
- Ley 31047 — derechos y beneficios del trabajador del hogar.
- D.S. 009-2021-TR (texto oficial) — reglamento de la Ley 31047.
- SUNAT: Formulario Virtual 1676 — declaración y pago mensual de aportes.
- Convenio 52 de la OIT y Casación Laboral 35267-2023 — referencias verificables para el mínimo prudente de vacaciones en jornadas menores de 4 horas.
Protege la relación laboral desde el primer día
Formalizar el trabajo del hogar beneficia a ambas partes. Un contrato claro reduce conflictos, facilita los pagos y permite acreditar los derechos reconocidos por la Ley 31047.
Como empleador, entrega una copia del contrato, registra el vínculo dentro del plazo y paga EsSalud sin trasladar ese costo al trabajador. Como trabajador, conserva tus documentos y verifica tus beneficios.
👉 Calcula tu liquidación estimada aquí Nota Legal: Este artículo es informativo. Los montos son referenciales y pueden variar según la normativa vigente. Para cálculos oficiales, consulte con el área contable de su empresa.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio pagar gratificaciones a los trabajadores del hogar?
¿Los trabajadores del hogar tienen derecho a CTS?
¿Quién paga EsSalud del trabajador del hogar?
¿El contrato del trabajador del hogar debe ser escrito?
¿Cuántos días de vacaciones tiene un trabajador del hogar?
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