El hostigamiento sexual laboral comprende conductas no deseadas de naturaleza o connotación sexual o sexista. Para comunicar lo ocurrido no necesitas esperar a que se repita ni acreditar que expresaste rechazo. Puedes buscar orientación y elegir el canal pertinente según tu lugar de trabajo y los hechos.
Esta guía explica el procedimiento interno del sector privado y lo distingue de la inspección de SUNAFIL y de las vías judiciales o penales. Si trabajas en una entidad pública, revisa la ruta específica de tu entidad; los pasos privados no se trasladan automáticamente.
Resumen rápido
- El hostigamiento sexual incluye conductas sexuales o sexistas no deseadas; no exige reiteración ni rechazo expreso.
- En el sector privado, Recursos Humanos o quien haga sus veces recibe la queja; el Comité o Delegado investiga.
- Puedes acudir a otra instancia sin agotar primero el procedimiento interno.
- La reserva del procedimiento interno no equivale a anonimato ante SUNAFIL para investigar el caso individual.
- El sector público tiene un procedimiento propio: no traslades automáticamente los pasos y plazos privados.
Qué es el hostigamiento sexual laboral
La Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, define esta forma de violencia a través de conductas sexuales o sexistas no deseadas. La ley no exige probar rechazo expreso ni reiteración. El Reglamento aprobado por el Decreto Supremo 014-2019-MIMP desarrolla esa protección.
No se limita a un jefe frente a una subordinada ni requiere una relación jerárquica. Tampoco queda excluido solo porque ocurrió fuera de la jornada o del local de trabajo. El vínculo entre los hechos y el ámbito protegido debe evaluarse en el procedimiento correspondiente.
Conductas sexuales o sexistas y ejemplos
La ley contempla manifestaciones como promesas de trato preferente a cambio de favores sexuales, amenazas ante la negativa, insinuaciones, términos sexuales, acercamientos o tocamientos y trato ofensivo ligado al rechazo. El listado no es cerrado.
A modo ilustrativo, pueden requerir evaluación mensajes sexuales no deseados, condicionar una renovación a favores sexuales o expresiones sexistas que afecten a una persona en el trabajo. No necesitas clasificar definitivamente el hecho antes de comunicarlo. Describe lo ocurrido de forma concreta, incluyendo el contexto y la información disponible.
Diferencia con mobbing y actos de hostilidad
El componente sexual o sexista distingue esta figura de otras formas de violencia o acoso. Humillaciones, amenazas y otras conductas sin ese componente pueden requerir análisis bajo reglas diferentes. Un conflicto o una crítica laboral no equivale automáticamente a hostigamiento.
Para esos otros supuestos, consulta la guía de hostigamiento y acoso laboral. El Convenio 190 de la OIT aborda un marco más amplio de violencia y acoso en el mundo del trabajo; no reemplaza el procedimiento específico de la Ley 27942.
Qué hacer si ocurre en tu trabajo
Puedes comenzar por registrar lo ocurrido y buscar orientación o atención según lo que necesites. No esperes a reunir un expediente completo para comunicar la situación.
Conserva información sin exponer datos íntimos
Anota fechas, lugares, personas involucradas y una descripción de lo ocurrido. Conserva mensajes, correos y otros documentos a los que tengas acceso legítimo, así como los datos de posibles testigos. Guarda también la constancia de tu comunicación y las respuestas recibidas.
No publiques datos íntimos ni difundas la información en grupos de trabajo para intentar obtener una respuesta. Si necesitas preservar material sensible o dudas sobre cómo obtenerlo o presentarlo, solicita orientación. No accedas a cuentas ajenas ni asumas que cualquier grabación es admisible sin revisar el caso.
La información ayuda a reconstruir los hechos, pero no es necesario tener un expediente completo para comunicar la situación. Tampoco debes interpretar una lista de documentos como un requisito cerrado de prueba.
Busca atención y orientación cuando la necesites
El procedimiento privado contempla que Recursos Humanos ponga a disposición atención médica o psicológica. Puedes solicitar orientación sobre tus derechos y los canales de actuación mediante la campaña institucional del MTPE Trabaja Sin Acoso. Consulta allí los canales y horarios disponibles.
Si hay peligro inmediato, amenazas o hechos que puedan constituir delito, busca ayuda de la Policía o de la autoridad competente sin esperar el resultado interno. La atención de salud y la orientación no dependen de que aquí se determine una responsabilidad.
Cómo presentar una queja en el ámbito privado
El procedimiento distingue la recepción de la queja, la investigación y la decisión sobre el caso. Identificar quién cumple cada función te ayudará a dirigir la comunicación y conservar el registro del trámite.
Quién recibe la comunicación y quién investiga
Puedes presentar una queja verbal o escrita ante Recursos Humanos o quien haga sus veces. La víctima o un tercero pueden comunicar los hechos. Si el empleador toma conocimiento por cualquier medio, debe activar el procedimiento de oficio.
Los centros con 20 o más trabajadores deben tener un Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual; los de menos de 20, un Delegado o Delegada. Estos órganos investigan y recomiendan. Recursos Humanos recibe la comunicación, adopta las medidas que le corresponden y decide conforme al procedimiento; no confundas esos papeles.
Una comunicación práctica puede identificar a las personas, describir lo ocurrido, señalar fechas y aportar la información disponible. Conserva evidencia de su recepción. Esta orientación no impone una forma escrita obligatoria ni sustituye la posibilidad de presentar una queja verbal.
Medidas de protección e investigación
El Reglamento y su modificación por el Decreto Supremo 021-2021-MIMP distinguen las siguientes actuaciones del sector privado:
| Actuación | Responsable, punto de inicio y plazo previsto |
|---|---|
| Comunicar a Recursos Humanos un hecho conocido por otra vía | El empleador: dentro de 1 día hábil de tomar conocimiento (art. 29.1) |
| Poner a disposición atención médica o psicológica | Recursos Humanos: dentro de 1 día hábil de recibida la queja o denuncia (art. 29.1) |
| Dictar medidas de protección idóneas | Recursos Humanos: hasta 3 días hábiles desde que se interpuso la queja o denuncia (art. 29.2) |
| Trasladar la queja o denuncia al órgano investigador | Recursos Humanos: dentro de 1 día hábil de recibida (art. 29.4) |
| Emitir informe de investigación | Comité o Delegado: hasta 15 días calendario de recibida la queja o denuncia, conforme al art. 29.5 |
| Decidir sobre el caso | Recursos Humanos: hasta 10 días calendario desde que recibe el informe (art. 29.6) |
No sumes esas etapas como un plazo total único: tienen responsables, puntos de inicio y unidades de tiempo distintos. El conocimiento por otra vía activa la actuación de oficio y la comunicación prevista en el artículo 29.1; no se equipara sin más a la interposición de la queja para los tres días del artículo 29.2. La queja, su traslado y la recepción del informe deben quedar documentados, sin desplazar el cómputo de investigación por una demora en el traslado.
Las medidas pueden incluir la rotación del presunto hostigador, su suspensión temporal u otras actuaciones idóneas para proteger. La rotación o cambio de lugar de la víctima requiere su solicitud; no corresponde imponerle vacaciones que no pidió como medida de protección. La medida no equivale a una sanción anticipada ni garantiza que se adopte exactamente lo solicitado.
La suspensión temporal del presunto hostigador es suspensión imperfecta: se paga remuneración durante la medida y podrá descontarse si se configura la falta, conforme al artículo 29.2. La sola queja no autoriza un descuento inmediato.
El procedimiento interno tiene reglas de reserva de información. Esa reserva no significa que nadie deba conocer los hechos para investigar ni asegura anonimato en las demás vías.
Hostigamiento sexual laboral y SUNAFIL
La actuación de SUNAFIL se centra en fiscalizar obligaciones laborales. Antes de presentar una denuncia, revisa su alcance y el tratamiento de tu identidad, sin asumir que funciona igual que el procedimiento interno.
Qué canal corresponde a la infracción laboral
SUNAFIL fiscaliza las obligaciones laborales relacionadas con prevención y atención del hostigamiento sexual. Consulta el servicio oficial para denunciar incumplimientos laborales para revisar el canal y sus requisitos. La guía de denuncia ante SUNAFIL complementa la ruta general; para hostigamiento sexual debes considerar su tratamiento específico.
En su orientación del 27 de febrero de 2026, SUNAFIL señala que la identidad de la persona afectada no puede mantenerse reservada para investigar su caso individual. Si no se levanta esa reserva, puede inspeccionar otras obligaciones del empleador. Esto es distinto de la reserva de información del procedimiento interno: no prometas ni asumas anonimato del caso individual.
Distingue inspección, procedimiento interno y vías judiciales o penales
El artículo 8 del Reglamento prohíbe exigir que agotes el procedimiento interno antes de acudir a otra instancia. La inspección de SUNAFIL y la actuación del empleador tienen funciones distintas; según los hechos también pueden corresponder vías judiciales o penales.
Una denuncia no genera automáticamente una indemnización, un despido o una sanción. Si quieres ejercer una acción judicial o terminar el vínculo por el hostigamiento, solicita orientación jurídica con prontitud: existen reglas específicas de plazos y cómputo. No confundas esos plazos con un límite general para presentar una queja interna.
Si trabajas en una entidad pública
La Ley 27942 también comprende el ámbito público, pero su actuación se articula con el procedimiento administrativo disciplinario y los lineamientos o protocolos de SERVIR. Consulta a Recursos Humanos o a la Secretaría Técnica correspondiente para identificar la vía de tu entidad.
La tabla anterior explica el ámbito privado. No la uses para deducir quién decide, cuánto tarda o qué recurso procede en una entidad estatal. El régimen y la forma del vínculo deben revisarse en el caso concreto.
Si no recibes respuesta o hay represalias
Conserva la constancia de tu comunicación y registra lo que ocurrió después. Puedes solicitar información sobre las medidas y el estado del trámite, buscar orientación del MTPE y evaluar la denuncia inspectiva u otra vía competente. La falta del Comité o Delegado no libera al empleador de sus obligaciones.
Si recibes amenazas, presión para retirarte o cambios que puedan ser represalias, documenta los hechos y solicita asesoría antes de tomar decisiones sobre el vínculo. No hay un resultado automático de reposición o compensación por presentar una queja; la protección y las consecuencias deben examinarse según las normas y la vía aplicable.
Actúa con orientación y conserva el registro de lo ocurrido
Para comunicar hostigamiento sexual laboral, describe los hechos y utiliza el canal pertinente sin esperar reiteración ni rechazo expreso. Conserva la respuesta y distingue protección interna, fiscalización y otras vías. La orientación oportuna permite revisar las alternativas y los plazos de tu caso sin asumir que una sola actuación los resuelve todos.
Nota Legal: Este artículo es informativo. Los montos son referenciales y pueden variar según la normativa vigente. Para cálculos oficiales, consulte con el área contable de su empresa.
Preguntas frecuentes
¿Se necesita que la conducta se repita para reportarla?
¿Es necesario haber expresado rechazo?
¿Ante quién presento una queja de hostigamiento sexual laboral?
¿Qué ocurre si mi empresa no tiene comité?
¿La denuncia ante SUNAFIL reemplaza el procedimiento interno?
¿El procedimiento es el mismo en el sector público?
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