¿La Ley Karin Aplica en Perú? Diferencias y Protección Vigente

Cuando una noticia o una publicación en redes habla de “Ley Karin”, suele referirse a una norma chilena sobre prevención, investigación y sanción del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Su nombre se usa con frecuencia en conversaciones regionales, pero eso no la convierte en una ley peruana.

La respuesta corta es clara: la Ley Karin no aplica directamente en Perú. Es la Ley N.° 21.643 de Chile. Si trabajas en Perú, tus derechos, obligaciones de la empresa y rutas de denuncia se determinan por el marco peruano y por los hechos concretos del caso.

Por qué es importante no confundir los marcos

Las normas laborales no se trasladan automáticamente entre países. Aunque dos leyes busquen prevenir conductas parecidas, pueden diferir en sus definiciones, plazos, autoridades, procedimientos internos, sanciones y formas de protección.

Usar una norma chilena como si fuera peruana puede llevar a una persona a presentar una queja por el canal equivocado, esperar un procedimiento que no existe o dejar pasar una ruta que sí corresponde. La comparación sirve para aprender; la actuación debe basarse en la legislación aplicable al lugar donde se desarrolla la relación laboral.

Esta tabla no pretende declarar que los sistemas son equivalentes. Solo ayuda a ubicar la pregunta correcta: ¿qué conducta ocurrió y qué norma peruana protege frente a ella?

Qué marco revisar si el hecho ocurre en Perú

Hostigamiento sexual

Cuando hay conductas de naturaleza sexual no deseadas —por ejemplo, insinuaciones, solicitudes, mensajes, chantaje o contacto no consentido— el punto de partida es la Ley N.° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su reglamento aprobado por el D.S. N.° 014-2019-MIMP.

Ese régimen tiene un enfoque específico. No es necesario esperar a que la conducta sea “muy grave” para pedir orientación o activar el canal que corresponda. Si la situación es urgente o afecta tu seguridad, busca apoyo inmediato y conserva, cuando sea seguro hacerlo, la información relevante.

Conductas hostiles no sexuales

Humillaciones repetidas, aislamiento, amenazas, cambios dirigidos para forzar una renuncia o sobrecarga selectiva pueden requerir un análisis laboral distinto. En la conversación cotidiana se habla de mobbing o acoso laboral, pero no toda mala experiencia tiene la misma calificación jurídica ni sigue exactamente la misma vía.

Revisa nuestra guía sobre hostigamiento laboral en Perú para ordenar evidencia, distinguir un conflicto puntual de una conducta sostenida y conocer alternativas de orientación. Si existe un posible acto de hostilidad, represalia o afectación de derechos, busca asesoría antes de tomar decisiones como renunciar o firmar un documento.

Riesgos para la seguridad y salud

La Ley N.° 29783 establece el marco de seguridad y salud en el trabajo. La organización debe gestionar los peligros y riesgos relacionados con su actividad. Si el problema afecta tu salud, puedes comunicarlo de manera formal y pedir que sea revisado dentro del sistema de SST, sin que ello sustituya la atención médica que puedas necesitar.

Violencia y acoso en el mundo del trabajo

Perú ratificó el Convenio 190 de la OIT mediante la Resolución Legislativa N.° 31415. El convenio es un referente importante para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, pero no elimina la necesidad de identificar la vía interna, administrativa o judicial aplicable en Perú.

Para una explicación del alcance y límites de ese instrumento, consulta nuestra guía sobre el Convenio 190 de la OIT en Perú.

Pasos prudentes ante una situación de acoso o violencia

1. Prioriza tu seguridad. Si existe peligro inmediato, busca apoyo de emergencia o de una persona de confianza. No te expongas para obtener pruebas.
2. Registra hechos, no interpretaciones. Guarda fechas, mensajes, correos, nombres de testigos y una descripción de lo ocurrido. Respeta la confidencialidad y las reglas aplicables.
3. Identifica el canal adecuado. Recursos humanos, comité correspondiente, responsable de SST, SUNAFIL u otra vía pueden tener competencias distintas según el hecho.
4. Busca orientación profesional si la necesitas. La afectación emocional o física merece atención de salud; una denuncia laboral no la reemplaza.
5. Evita usar modelos extranjeros como trámite peruano. Una carta o protocolo basado en Chile puede no reflejar las exigencias, plazos o autoridades de Perú.

Una comparación que sí ayuda

La lección útil de la discusión sobre Ley Karin no es importar una norma que no rige en Perú. Es recordar que las empresas necesitan prevenir, atender y corregir conductas que dañan la dignidad, la seguridad y la salud de las personas que trabajan.

Si tu caso involucra trabajo remoto o mensajes por canales digitales, revisa también nuestra guía de teletrabajo en Perú. La distancia no vuelve aceptable una conducta de acoso ni elimina el deber de actuar por canales formales.

Fuentes oficiales consultadas

• Ley N.° 27942 y norma de prevención del hostigamiento sexual — Diario Oficial El Peruano
• D.S. N.° 014-2019-MIMP — Reglamento de la Ley N.° 27942
• Ley N.° 29783 y normas de SST — Servir
• Perú ratifica el Convenio 190 — OIT
• Ley Karin — Instituto de Seguridad Laboral de Chile

Última verificación normativa: 31 de julio de 2026

Nota Legal: Este artículo es divulgativo y analiza en forma comparada marcos jurídicos sobre violencia y acoso. No constituye asesoría legal aplicable a procedimientos administrativos o judiciales en Perú.

Nota Legal: Este artículo es informativo. Los montos son referenciales y pueden variar según la normativa vigente. Para cálculos oficiales, consulte con el área contable de su empresa.