Teletrabajo Perú 2026: Nueva Reglamentación, Derechos y Obligaciones

El teletrabajo en Perú tiene nuevas precisiones desde julio de 2026. El D.S. 009-2026-TR, publicado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) el 22 de julio de 2026, actualizó puntos concretos del Reglamento de la Ley 31572.

La precisión importa: este decreto no aprobó un reglamento completamente nuevo. Modificó los artículos 7, 12, 21, 26 y 27 e incorporó el artículo 10-A al Reglamento aprobado por el D.S. 002-2023-TR. Su finalidad fue adecuarlo a los cambios que la Ley 32102 había introducido en 2024.

Las nuevas reglas desarrollan qué ocurre ante cortes de luz o internet, cómo comunicar un cambio del lugar habitual de teletrabajo, qué debe incluir el acuerdo, cómo se evalúan los riesgos, quién organiza las pausas activas y cómo se tratan las actividades personales durante la jornada.

Resumen rápido del teletrabajo en Perú 2026

¿Qué es el teletrabajo?

El teletrabajo es una modalidad especial de prestación subordinada de servicios. La persona trabaja sin presencia física en el centro laboral y utiliza plataformas o tecnologías digitales, pero mantiene el vínculo laboral, la supervisión y los derechos que le correspondan.

Puede desarrollarse de forma:

• Total: todas las labores se realizan fuera del centro de trabajo.
• Parcial o híbrida: se alternan días o periodos presenciales y de teletrabajo.
• Temporal o permanente: según lo definido en el contrato o acuerdo.

El lugar habitual puede ser el domicilio u otro espacio informado al empleador. No todo el domicilio se convierte en centro de trabajo: para seguridad y salud se evalúa el espacio habilitado para teletrabajar.

Qué cambió con el D.S. 009-2026-TR

La nueva norma desarrolla seis cambios principales frente al texto anterior del D.S. 002-2023-TR.

1. El acuerdo debe cubrir mejor la seguridad y la información

El artículo 7 actualizado precisa que el contrato o acuerdo de teletrabajo debe contemplar, entre otros puntos:

• obligaciones del empleador y del teletrabajador;
• medidas contra el hostigamiento sexual;
• seguridad y salud en el trabajo;
• seguridad y confianza digital;
• retiro o acceso a documentación confidencial, así como su custodia;
• mantenimiento y seguridad de equipos digitales proporcionados;
• ajustes razonables solicitados por teletrabajadores con discapacidad, cuando correspondan.

Antes, el reglamento ya regulaba el contenido del acuerdo, pero el nuevo texto alinea expresamente estas condiciones con el literal sobre documentación confidencial incorporado por la Ley 32102 y refuerza los ajustes razonables.

2. Cortes de luz o internet acreditados no deben perjudicarte

El nuevo artículo 12.2 establece que los fallos técnicos o de conectividad ocasionados por caso fortuito o fuerza mayor no son imputables al teletrabajador cuando perjudican la prestación de servicios y se acreditan oportunamente.

En ese supuesto, el problema no puede:

• tratarse como infracción disciplinaria;
• considerarse detrimento de productividad;
• afectar la retribución del trabajador.

Esto desarrolla el derecho que la Ley 32102 incorporó en el artículo 6.7 de la Ley 31572: el tiempo no laborado por cortes de luz o falta de internet debidamente acreditados no puede descontarse ni exigirse como recuperación posterior.

Qué conviene guardar como evidencia: el reporte del proveedor, número de incidencia, captura del estado del servicio, comunicación a la empresa y hora de inicio y restablecimiento. La norma exige acreditación oportuna; no define un único documento válido para todos los casos.

3. El cambio de lugar se comunica con 5 días hábiles

Si cambias el lugar habitual de teletrabajo, debes informarlo al empleador con cinco días hábiles de anticipación, salvo causa debidamente justificada.

La comunicación:

• puede enviarse por los canales físicos o digitales definidos por el empleador;
• tiene carácter de declaración jurada;
• garantiza que el nuevo lugar cuenta con condiciones informáticas y de comunicación óptimas.

Después de la comunicación, el empleador identifica peligros, evalúa riesgos y determina controles en el nuevo espacio. También debe brindar las condiciones necesarias para prestar labores allí.

4. La evaluación de riesgos puede ser física o digital

El artículo 26 actualizado dispone que el teletrabajador brinda facilidades de acceso físico o digital al lugar habitual, a elección del empleador. La verificación debe comunicarse con una anticipación mínima de 48 horas y se sujeta a las capacidades operativas del empleador.

La autoevaluación ya no debe entenderse como la única vía. Puede utilizarse opcionalmente y de común acuerdo, con formación previa para llenar el formulario correspondiente.

La evaluación se limita al espacio habilitado para el teletrabajo. Debe considerar riesgos:

• físicos, químicos y biológicos;
• locativos y eléctricos;
• ergonómicos;
• psicosociales.

5. El empleador organiza las pausas activas

El nuevo artículo 27.3 indica que el empleador determina y comunica los periodos de descanso destinados a pausas activas. Para definirlos debe considerar las características del puesto, los riesgos y las aptitudes y capacidades del teletrabajador.

El trabajador, por su parte, tiene la obligación de realizar las pausas conforme a las indicaciones recibidas. No existe en el D.S. 009-2026-TR una cantidad universal de minutos aplicable a todos los puestos: la organización depende de la evaluación preventiva.

6. Las actividades personales tienen reglas y debido procedimiento

El artículo 10-A define como actividades particulares aquellas que no guardan relación con las labores. Su realización se sujeta a las políticas de licencias y permisos del empleador.

Si el empleador detecta durante la supervisión una actividad particular no autorizada:

1. el teletrabajador debe justificarla;
2. el empleador evalúa la justificación considerando el trabajo decente y la conciliación entre vida familiar y laboral;
3. si no se presenta justificación, puede iniciarse el procedimiento correspondiente;
4. cualquier medida debe respetar legalidad, tipicidad, razonabilidad y debido procedimiento.

Para el teletrabajo otorgado por situaciones de vulnerabilidad, el empleador debe tener en cuenta las necesidades que originaron esa situación al aplicar sus reglas de permisos.

El abandono del lugar habitual también se evalúa bajo el régimen disciplinario aplicable. La reversión a la presencialidad puede ser una consecuencia prevista por la Ley, pero no debe presentarse como una sanción instantánea sin evaluación ni procedimiento.

Diferencia entre Ley 32102 y D.S. 009-2026-TR

Estas normas cumplen funciones distintas:

Por eso, varias reglas —como la protección ante cortes acreditados, el preaviso de cinco días, las actividades particulares y las pausas activas— ya tenían base legal desde 2024. El decreto de 2026 precisa cómo deben aplicarse dentro del Reglamento.

Teletrabajo y trabajo remoto no son lo mismo

El trabajo remoto del D.U. 026-2020 fue una medida excepcional vinculada con la emergencia sanitaria. El teletrabajo regulado por la Ley 31572 es una modalidad permanente del ordenamiento laboral.

Si todavía llamas “trabajo remoto” a una modalidad habitual vigente, revisa tu contrato o adenda: jurídicamente debería identificarse el régimen aplicable.

Contrato o acuerdo de teletrabajo

El teletrabajo se formaliza en el contrato inicial o mediante un acuerdo de cambio de modalidad. Debe indicar, como mínimo:

• si será total o parcial;
• duración temporal o permanente;
• distribución de la jornada;
• lugar habitual;
• mecanismos de comunicación, supervisión y registro;
• equipos, internet y consumo eléctrico, incluida la eventual compensación;
• condiciones de seguridad y salud;
• desconexión digital;
• plazo de preaviso para requerimientos presenciales;
• condiciones para retirar documentación confidencial.

La modalidad es voluntaria y reversible, sin que cambiar a teletrabajo afecte la naturaleza del vínculo, la categoría, la remuneración ni los beneficios laborales.

Equipos, internet y electricidad

La Ley 31572 regula quién proporciona los medios necesarios. En el sector privado, el uso de equipos propios se compensa en el teletrabajo total o parcial, salvo pacto en contrario. Internet y electricidad se compensan cuando el teletrabajo se realiza en el domicilio del trabajador. Las partes deben dejar las condiciones por escrito.

No existe una tarifa legal única para internet, electricidad o uso de equipos. Por eso, no es correcto afirmar que toda persona debe recibir automáticamente S/ 50, S/ 80 u otro monto fijo. La compensación, cuando corresponde, se determina con los criterios y anexos del Reglamento y no tiene naturaleza remunerativa.

En el sector público, la provisión de equipos existentes y la posibilidad de asumir internet dependen de las reglas de la Ley 31572 y de la disponibilidad presupuestal de la entidad; si el servidor aporta sus equipos por limitaciones de la entidad, esta no compensa su costo ni los gastos que genere su uso.

La compensación no reemplaza tus beneficios. Conservas, cuando correspondan, la CTS, las gratificaciones, las vacaciones y los demás derechos del régimen laboral aplicable.

Derecho a la desconexión digital

La desconexión digital permite no responder comunicaciones, órdenes o requerimientos fuera de la jornada. Comprende también los días de descanso, licencias, vacaciones y periodos de suspensión de la relación laboral.

Para trabajadores de dirección, no sujetos a fiscalización inmediata o con jornadas intermitentes, el Reglamento garantiza al menos 12 horas continuas de desconexión dentro de cada periodo de 24 horas, además de los días de descanso, licencias y vacaciones.

Esto no elimina las reglas de jornada. Si trabajas por encima del horario con autorización, pueden corresponder horas extras con los recargos legales: 25% para las dos primeras horas y 35% para las siguientes.

Seguridad y salud en el teletrabajo

El empleador conserva su deber de prevención aunque las labores se ejecuten fuera de sus instalaciones. Debe identificar peligros, evaluar riesgos, adoptar controles y capacitar.

El teletrabajador debe:

• brindar las facilidades para la evaluación física o digital comunicada;
• completar la autoevaluación cuando se acuerde ese mecanismo;
• cumplir las medidas preventivas y pausas activas;
• informar accidentes e incidentes;
• cuidar los equipos y mantener la confidencialidad.

Un accidente en casa no es automáticamente laboral. Deben analizarse la jornada, el lugar habitual informado, la actividad realizada y el vínculo con las funciones. Reporta el hecho de inmediato y conserva evidencia.

Grupos en situación de vulnerabilidad

La Ley promueve el teletrabajo para población vulnerable cuando la naturaleza de las funciones lo permite. Esto puede comprender, según la evaluación del caso, a personas con discapacidad, gestantes, personas en periodo de lactancia y quienes sean responsables del cuidado de niñas, niños, personas adultas mayores, personas con discapacidad o familiares directos en estado grave o terminal.

La prioridad no convierte toda solicitud en aprobación automática. El empleador debe evaluar la compatibilidad del puesto y motivar su decisión. Para una persona con discapacidad, el acuerdo debe detallar los ajustes razonables solicitados cuando correspondan. Para revisar la licencia, la lactancia y la protección frente al despido, consulta nuestra guía sobre los derechos de las madres trabajadoras en Perú.

Qué hacer ante un incumplimiento

1. Comunica el problema por escrito

Detalla el hecho, la fecha, la regla incumplida y la solución solicitada. Adjunta evidencia, especialmente si se trata de una falla de energía o conectividad.

2. Revisa el contrato, la adenda y las políticas internas

Verifica la jornada, el lugar declarado, los canales de aviso, la compensación acordada, los permisos y el procedimiento de seguridad y salud.

3. Acude a la autoridad competente

En el sector privado, SUNAFIL fiscaliza el cumplimiento de la Ley del Teletrabajo y su Reglamento. Puedes revisar nuestra guía para denunciar ante SUNAFIL. En el sector público, también resultan relevantes las disposiciones y competencias de Servir.

Si existe una posible sanción, reversión, descuento o acto de hostilidad, solicita asesoría laboral antes de firmar documentos o iniciar una acción judicial.

Revisa tu acuerdo con las reglas de 2026

El D.S. 009-2026-TR no reinicia el régimen de teletrabajo: lo ajusta. El paso práctico es revisar si el contrato o adenda, las políticas de permisos y el sistema de seguridad y salud ya contemplan los cambios.

Comprueba especialmente cinco puntos: evidencia para fallas de luz o internet, preaviso para cambiar de lugar, acceso físico o digital para evaluar riesgos, pausas activas comunicadas y procedimiento para justificar actividades particulares. Tener estas reglas por escrito reduce conflictos para ambas partes.

Fuentes oficiales consultadas

• D.S. 009-2026-TR — Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
• Ley 32102 — Diario Oficial El Peruano
• Ley 31572, Ley del Teletrabajo — marco legal de la modalidad.
• D.S. 002-2023-TR — Reglamento de la Ley 31572, vigente con las modificaciones del D.S. 009-2026-TR.

Última verificación normativa: 30 de julio de 2026

Próxima revisión programada: 30 de enero de 2027

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Nota Legal: Este artículo es informativo. Los montos son referenciales y pueden variar según la normativa vigente. Para cálculos oficiales, consulte con el área contable de su empresa.