Derechos de las Madres Trabajadoras en Perú 2026: Guía Completa + Leyes

¿Sabías que SUNAFIL registró 551 denuncias por incumplimientos a los derechos de las madres trabajadoras entre 2025 y 2026? Los sectores más afectados fueron los servicios inmobiliarios, el comercio, el transporte y la agricultura. Y lo más preocupante: muchas de estas infracciones ocurren porque las trabajadoras desconocen los derechos que la ley les otorga.

En vísperas del Día de la Madre, SUNAFIL reforzó su campaña de sensibilización el 8 de mayo de 2026. Su mensaje fue claro: las madres trabajadoras tienen derechos específicos que ningún empleador puede vulnerar. Sin embargo, la realidad muestra que el incumplimiento persiste en cientos de empresas a nivel nacional.

Si estás embarazada, planeas ser madre o ya tienes un bebé, este artículo es para ti. Aquí te explicamos de forma clara y práctica los 7 derechos fundamentales que protegen a las madres trabajadoras en el Perú. Veremos desde cuántos días de descanso te corresponden, hasta cómo calcular tu subsidio, cuánto recibirías aproximadamente según tu sueldo, y qué hacer paso a paso si tu empleador incumple.

Todo basado en normas vigentes y con ejemplos reales. Al finalizar, contarás con una guía clara sobre cómo defender tus derechos y dónde acudir si te los vulneran.

Aquí tienes una tabla con los derechos principales, para que puedas consultar rápidamente:

Ahora profundicemos en cada uno.

Resumen rápido: derechos de las madres trabajadoras 2026

1. Licencia por maternidad: 98 días de descanso protegido

La licencia por maternidad es el pilar fundamental de los derechos de las madres trabajadoras. Garantiza que puedas descansar antes y después del parto sin perder tu empleo ni tus beneficios. Este derecho aplica a todas las trabajadoras del régimen laboral de la actividad privada, sin importar el tamaño de la empresa ni el tiempo de servicio.

¿Cuántos días corresponden y cómo se distribuyen?

En el Perú, toda trabajadora tiene derecho a 98 días de licencia por maternidad. Se distribuyen así:

• 49 días prenatales: antes del parto estimado.
• 49 días postnatales: después del parto.

Estos 98 días se consideran efectivamente laborados para el cálculo de tu CTS, gratificaciones y utilidades. Esto significa que, aunque no estés laborando físicamente, sigues acumulando estos beneficios laborales como si estuvieras presente.

Es importante destacar que los días de licencia por maternidad no se descuentan de tus vacaciones. Son un derecho independiente que no afecta tu tiempo de descanso anual. Además, durante este período conservas tu condición de asegurada ante EsSalud.

La base legal está en la Ley 26644, artículo 1, modificada por la Ley 30367, y su reglamento, D.S. 005-2011-TR, modificado por D.S. 002-2016-TR, modificado por la Ley 30367.

Casos especiales: parto múltiple, prematuros y discapacidad

Si tu caso es especial, la licencia puede ampliarse considerablemente:

• Parto múltiple: 128 días en total (98 + 30 adicionales).
• Prematuros o hijos con discapacidad: pueden aplicar prórrogas según certificación médica.
• Nacimiento de niño con discapacidad severa: puede extenderse la licencia postnatal según evaluación médica.

La duración se regula en la Ley 26644, modificada por la Ley 30367, y el D.S. 005-2011-TR, modificado por el D.S. 002-2016-TR. En todos estos supuestos, necesitarás presentar la documentación médica correspondiente ante tu empleador y ante EsSalud para que se reconozca la ampliación.

Diferimiento de días prenatales al postnatal

¿Quieres trabajar más tiempo antes del parto? Puedes diferir hasta 45 de los 49 días prenatales al período postnatal. Para esto necesitas:

• Solicitarlo con al menos 2 meses de anticipación.
• Presentar un certificado médico que acredite que tu estado de salud lo permite.
• Acordar la fecha de inicio de la licencia prenatal con tu empleador.

Esta opción es útil si prefieres descansar más tiempo después del parto, cuando el cuidado del recién nacido es más intensivo. Sin embargo, la decisión final debe ser médica: si tu certificado indica que necesitas descanso anticipado, es recomendable seguir esa indicación para proteger tu salud y la de tu bebé.

📌 Para más detalles sobre este derecho, consulta nuestra guía completa de licencia por maternidad.

2. Subsidio por maternidad: cuánto recibes y cómo solicitarlo

Muchas madres se preguntan: “¿Quién me paga mientras estoy de licencia?” Para aseguradas regulares dependientes, el empleador paga el subsidio y solicita el reembolso a EsSalud, sujeto a requisitos. Otras modalidades pueden recibir pago directo según el procedimiento de EsSalud.

¿Quién paga el subsidio y cómo se calcula?

Para una asegurada regular dependiente, el subsidio por maternidad se calcula con el promedio diario de las remuneraciones computables de los 12 meses calendario anteriores al mes de inicio de la prestación, multiplicado por los días subsidiados. Si la afiliación fue menor a 12 meses, se considera el período aplicable.

Fórmula para 12 meses completos computables: (Suma de remuneraciones computables de los 12 meses calendario anteriores al mes de inicio / 360) × días subsidiados

Para 98 días y 12 remuneraciones computables iguales, el importe estimado equivale aproximadamente a 3.27 veces esa remuneración mensual de referencia, que puede ser distinta de tu sueldo actual. El cálculo conserva la precisión hasta presentar el total a dos decimales.

Ejemplo práctico:

Si cada una de las 12 remuneraciones computables anteriores al mes de inicio fue de S/ 2,000:

• Promedio diario = S/ 2,000 × 12 / 360 ≈ S/ 66.67, solo como visualización aproximada.
• Subsidio estimado = (S/ 2,000 × 12 / 360) × 98 ≈ S/ 6,533.33, sin redondeo intermedio.

Si cada una de las 12 remuneraciones computables anteriores al mes de inicio fue de S/ 4,500:

• Promedio diario = S/ 4,500 × 12 / 360 = S/ 150
• Subsidio = S/ 150 × 98 = aproximadamente S/ 14,700

Una ventaja importante: el subsidio no tiene descuentos de AFP, ONP ni Impuesto a la Renta. Recibes el monto íntegro.

Ejemplo con doce remuneraciones históricas de S/ 1,130

Supongamos que la prestación comienza en octubre de 2026 y que cada una de las 12 remuneraciones computables de octubre de 2025 a septiembre de 2026 fue de S/ 1,130, sin asignación familiar ni otros conceptos computables. Para 98 días subsidiados y cumpliendo los requisitos de acceso:

• Suma de remuneraciones = S/ 1,130 × 12 = S/ 13,560.
• Promedio diario = S/ 13,560 / 360 ≈ S/ 37.67, solo como visualización aproximada.
• Subsidio estimado = (S/ 1,130 × 12 / 360) × 98 ≈ S/ 3,691.33, sin redondeo intermedio.

El sueldo mínimo 2026 es S/ 1,230 desde el 1 de octubre de 2026, según el artículo 1.2 del D.S. N.° 015-2026-TR. El aumento no reemplaza retroactivamente las remuneraciones anteriores ni modifica el promedio diario fijado al inicio de la prestación. Si el período de referencia incluye remuneraciones distintas, se usan los importes efectivamente computables de cada mes. Conservar S/ 1,130 en este historial no autoriza pagar menos de la RMV aplicable al trabajo actual. El resultado mostrado es una estimación matemática, no una liquidación oficial de EsSalud.

Requisitos para acceder al subsidio de EsSalud

Para que EsSalud te pague el subsidio, debes cumplir con estos requisitos:

1. Tener vínculo laboral vigente al momento del parto.
2. Haber aportado 3 meses consecutivos o 4 meses no consecutivos en los últimos 6 meses antes del parto.
3. Presentar el Certificado de Incapacidad Temporal (CITT) emitido por EsSalud.
4. No haber percibido remuneración durante los días de licencia (si tu empleador te pagó, EsSalud le reembolsará a él).

¿Qué pasa si no cumplo con los meses de aporte?

Si no alcanzaste los meses mínimos de aporte, lamentablemente no podrás acceder al subsidio de EsSalud. Sin embargo, esto no afecta tu derecho a la licencia por maternidad: tu empleador igual está obligado a darte los 98 días de descanso, aunque no recibas el pago económico. En estos casos, algunas empresas ofrecen adelantos o préstamos, pero esto es voluntario por parte del empleador.

Plazo para solicitar y documentos necesarios

Tienes un plazo de 6 meses desde el término de la licencia postnatal para solicitar el subsidio. Los documentos que necesitas son:

• Copia de tu DNI.
• Certificado de Incapacidad Temporal (CITT).
• Constancia de trabajo o boletas que acrediten los aportes.
• Certificado de nacimiento del bebé (si aplica).

📌 Revisa todos los detalles en nuestra guía del subsidio por maternidad EsSalud.

3. Permiso de lactancia: 1 hora diaria pagada

El permiso de lactancia es uno de los derechos más valiosos y, desafortunadamente, uno de los más vulnerados. Permite que las madres alimenten a sus bebés durante la jornada laboral o extraigan leche para su posterior consumo. Es un derecho que protege tanto la salud del bebé como el vínculo madre-hijo durante el primer año de vida.

Duración y fraccionamiento en dos períodos

Al terminar el descanso postnatal, tienes derecho a 1 hora diaria de permiso de lactancia hasta que tu hijo cumpla 1 año de edad. En parto múltiple se agrega una hora: son 2 horas diarias, tanto para gemelos como para trillizos. El permiso no genera descuentos en tu remuneración.

Puedes fraccionarlo en dos períodos iguales dentro de la jornada: dos de 30 minutos para una hora, o dos de una hora en parto múltiple. Así lo establece el numeral 1.1 del artículo 1 de la Ley 27240, modificado por la Ley 28731.

Además, este permiso es irrenunciable e indisponible: ni tú ni tu empleador pueden pactar que no lo uses a cambio de otra compensación. Esto significa que:

• No pueden ofrecerte dinero extra a cambio de renunciar a la hora.
• No pueden obligarte a acumularla para usarla en otro momento.
• No pueden exigirte que la uses en horarios que te resulten imposibles.

La base legal principal es la Ley 27240, modificada por la Ley 28731.

¿Dónde puedo usar el permiso de lactancia?

Puedes usarlo para:

• Amamantar directamente a tu bebé (si hay guardería cerca o alguien te lo trae).
• Extraer leche en el lactario de la empresa.
• Extraer leche en un espacio privado si no hay lactario.
• En casos de adopción, el permiso también aplica durante el primer año.

Si tu empresa cumple con el requisito de 20 o más mujeres en edad fértil y no cuenta con lactario, podría estar incumpliendo una obligación legal.

Parto múltiple: una hora adicional

En parto múltiple se suma una hora adicional, sin multiplicarla por cada hijo:

• Gemelos: 2 horas diarias.
• Trillizos: 2 horas diarias.

📌 Consulta más información en nuestro artículo sobre el permiso de lactancia.

4. Protección contra el despido durante y después del embarazo

Este es quizás el derecho más importante. Ninguna trabajadora debería temer perder su empleo por estar embarazada o haber dado a luz.

Despido nulo: desde cuándo te protege la ley

El despido por embarazo, parto o lactancia se considera nulo según el artículo 29 inc. e) del TUO del D.L. 728, modificado por la Ley 30367. Esto significa que:

• La protección aplica desde que notificas documentalmente el embarazo hasta 90 días después del parto.
• Existe una presunción legal a favor de la trabajadora. Si te despiden durante este período, se presume que fue por tu condición de gestante o madre.
• Tu empleador debe acreditar una causa justa para el despido. Si no lo hace, podrías solicitar tu reposición al puesto de trabajo.

¿Cómo notifico mi embarazo?

La notificación debe ser documental. Esto significa que debes entregar a tu empleador una constancia médica o certificado que acredite tu estado de gestación. Recomendaciones:

• Entregalo por correo electrónico y solicita acuse de recibo.
• Conserva una copia para ti.
• Si entregas físicamente, pide que te firmen una constancia de recepción.

Una vez notificado, tu empleador está obligado a respetar la protección. Si te despiden después de esta notificación, la carga de la prueba recae en el empleador: él debe demostrar que el despido no tuvo relación con tu embarazo.

¿Qué es la reposición?

La reposición significa que puedes solicitar ser reincorporada a tu puesto de trabajo como si el despido nunca hubiera ocurrido. Además, el empleador debe pagarte las remuneraciones caídas: es decir, todo lo que deberías haber ganado desde el día del despido hasta tu reincorporación efectiva.

Plazo para demandar: si buscas impugnar judicialmente un despido bajo el régimen privado, solicita asesoría de inmediato. El artículo 36 del TUO del D.L. 728 establece 30 días naturales de caducidad, cuyo cómputo está sujeto a las reglas de suspensión y a la exclusión de días sin funcionamiento judicial. Una denuncia ante SUNAFIL no sustituye la demanda ni suspende automáticamente ese plazo. No asumas que, vencido el plazo, queda garantizada una indemnización. Consulta el compendio del MTPE y los fundamentos 7 y 8 de la sentencia del TC, expediente 02070-2003-AA.

¿Aplica en periodo de prueba y trabajo a tiempo parcial?

Sí. La Ley 31152 (2021) extendió esta protección a:

• Trabajadoras en periodo de prueba.
• Trabajadoras a tiempo parcial.
• También aplica a la no renovación de contratos (Ley 30709).

Diferencia entre despido nulo y despido arbitrario

Es importante entender la diferencia:

📌 Si sientes que tu empleador vulnera tus derechos, consulta también nuestra guía sobre derechos laborales generales y hostigamiento laboral.

5. Derecho al teletrabajo para madres gestantes y lactantes

El teletrabajo se ha convertido en una herramienta clave para la conciliación laboral. Para las madres, tiene un tratamiento especial.

Priorización como población vulnerable

La Ley 31572, en su artículo 16.1, establece que las trabajadoras gestantes y lactantes son consideradas población vulnerable. Esto significa que tu empleador debe evaluar preferentemente tu solicitud de teletrabajo, considerando la naturaleza de tus funciones.

Sin embargo, no es un derecho absoluto. Si tus labores son inherentemente presenciales (por ejemplo, atención al cliente en tienda, operaria de producción, mesera, personal de limpieza), el empleador puede negar la modalidad, siempre que lo motive debidamente por escrito.

Modalidades de teletrabajo disponibles:

Para solicitarlo, presenta una carta formal a RRHH indicando:

• Tu condición de gestante o lactante.
• Las funciones que puedes realizar remotamente.
• El equipo que necesitas (computadora, internet, etc.).
• Tu propuesta de horario y modalidad.

Retorno a la presencialidad: ¿puede imponerse?

El retorno a la presencialidad puede acordarse entre las partes. Excepcionalmente, el empleador puede disponer un cambio de modalidad por razones sustentadas, conforme al artículo 9.4 de la Ley 31572. Para ese cambio debe comunicarlo por un medio verificable con una anticipación mínima de 10 días hábiles, según el artículo 9.5 y el artículo 18.2 de su reglamento, D.S. 002-2023-TR, y cumplir las condiciones legales aplicables.

Además, el artículo 22 de la Ley 31572 garantiza tu derecho a la desconexión digital. Esto significa que, incluso en teletrabajo, tu empleador no puede exigirte disponibilidad fuera de tu jornada laboral.

📌 Más información sobre modalidades y reglas en nuestro artículo de teletrabajo en Perú.

6. Lactarios obligatorios en la empresa

Si prefieres extraer leche durante tu jornada laboral en un espacio adecuado, la ley te respalda.

¿Qué empresas deben tener lactario?

Toda empresa con 20 o más mujeres en edad fértil (15 a 49 años) está obligada a contar con un lactario. La normativa que regula esto es la Ley 29896, el D.S. 001-2016-MIMP y el D.S. 023-2021-MIMP.

Es importante aclarar: la Ley 29896 regula lactarios, no la protección contra despido. No confundas ambas normas.

Características mínimas del lactario

El lactario debe cumplir con estándares mínimos establecidos por el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP):

• Área mínima de aproximadamente 7.5 a 10 m².
• Privacidad: puerta con cierre y cortinas que impidan la visión desde fuera.
• Refrigeración: refrigerador exclusivo para conservar la leche materna.
• Agua potable e instalaciones de higiene para lavar los utensilios.
• Mobiliario: silla cómoda, mesa y enchufes para extractor de leche.
• Tiempo de uso mínimo de 1 hora diaria, considerado como laborado.

¿Qué pasa si mi empresa no tiene lactario pero debería?

Si tu empresa cumple con el requisito de 20 o más mujeres en edad fértil y no cuenta con lactario, está incumpliendo la ley. Puedes:

1. Solicitar por escrito a RRHH la implementación del lactario para documentar el incumplimiento.
2. Denunciar ante SUNAFIL sin tener que esperar una respuesta previa de RRHH.
3. Mientras tanto, tu empleador debe proporcionarte un espacio privado y adecuado para extraer leche.

El incumplimiento de esta obligación puede generar sanciones por parte de SUNAFIL que van desde aproximadamente 0.25 a 5 UIT.

7. Descanso médico prenatal y atención de EsSalud

Durante el embarazo, tu salud y la de tu bebé son prioritarias. La ley garantiza que puedas atenderte sin penalizaciones.

Controles prenatales: ¿puedo asistir en horario laboral?

Durante el embarazo puedes requerir atenciones médicas y controles prenatales. Si necesitas ausentarte de tu centro de trabajo para estos controles, lo recomendable es:

• Solicitar permiso a tu empleador con anticipación.
• Presentar la constancia médica correspondiente.
• Evaluar si tu médico te otorga descanso médico para la atención.

Actualmente no existe una norma expresa que declare los controles prenatales como “tiempo laborado” obligatorio en todos los casos. Muchos empleadores lo permiten como gestión de buenas prácticas, pero no es un mandato legal automático. Si el control implica una incapacidad temporal certificada, se aplicarían las reglas del subsidio IT.

¿Cuántos controles debo hacer?

Según las normas de EsSalud, los controles prenatales recomendados durante un embarazo sin complicaciones son mínimo 6 controles durante todo el embarazo.

Subsidio por incapacidad temporal durante el embarazo

Si durante tu embarazo presentas complicaciones que te impiden laborar, puedes acceder al subsidio por incapacidad temporal (subsidio IT):

Durante los primeros 20 días de incapacidad temporal acumulados en el año calendario, el empleador continúa pagando la remuneración. A partir del día 21 corresponde el subsidio de EsSalud, sujeto a los requisitos aplicables y a la acreditación de la incapacidad. Esta distribución es independiente del tamaño de la empresa: no cambia por tener más o menos de 20 trabajadores. Los 20 días se acumulan por año y no se reinician con cada descanso médico, conforme a los artículos 36.1 y 36.2 del reglamento aprobado por D.S. 013-2019-TR.

Ejemplo práctico de subsidio IT:

Supongamos una trabajadora del régimen privado general con remuneración mensual estable de S/ 2,500, cuyas 12 remuneraciones previas computables fueron también de S/ 2,500, sin asignación familiar ni otros conceptos. Su médico le otorga 30 días de descanso por una complicación del embarazo, sin días de incapacidad previos en ese año calendario y sin que el descanso cruce a otro año. Cumpliendo los requisitos aplicables, el ejemplo simplificado sería:

• Promedio diario para el subsidio = S/ 2,500 × 12 / 360 ≈ S/ 83.33, solo como visualización aproximada.
• Días 1-20, remuneración a cargo del empleador = (S/ 2,500 / 30) × 20 ≈ S/ 1,666.67.
• Días 21-30, subsidio de EsSalud = (S/ 2,500 × 12 / 360) × 10 ≈ S/ 833.33.
• Total estimado del período: S/ 2,500.00, entre remuneración y subsidio.

Las operaciones no usan el promedio diario redondeado como nueva entrada. El promedio de las remuneraciones previas se utiliza aquí para el subsidio; no define de forma universal la remuneración a cargo del empleador. Es importante que el descanso médico esté debidamente justificado con un certificado médico que indique la relación causal con el embarazo.

📌 Para más detalles, visita nuestras guías sobre descanso médico y subsidio por incapacidad temporal.

8. Derechos de las madres trabajadoras por régimen laboral

No todas las trabajadoras están en el mismo régimen. Aquí te mostramos cómo varían los derechos:

Nota importante sobre CAS: El régimen CAS (Contratación Administrativa de Servicios) es exclusivo del sector público (entidades del Estado). Las trabajadoras del sector privado no pueden estar en este régimen. La protección contra despido en CAS es diferente: no existe la figura de “despido nulo” con reposición como en el régimen privado.

Las servidoras CAS públicas sí tienen derecho a licencia por maternidad y permiso de lactancia, pero el subsidio tiene un tope del 30% de la UIT vigente. Con la UIT 2026 en S/ 5,500, eso equivale a aproximadamente S/ 1,650 mensual, un monto que podría ser menor al que recibirías en el régimen privado.

¿Qué pasa con las trabajadoras independientes?

Las trabajadoras independientes que realizan sus aportes a la modalidad independiente de EsSalud no tienen acceso directo al subsidio por maternidad, a menos que tengan un vínculo de dependencia ocasional o estén contratadas bajo algún régimen laboral específico. Si eres independiente y planeas tener un bebé, considera:

1. Afiliarte al régimen independiente de EsSalud para tener cobertura médica.
2. Consultar si alguno de tus contratos podría calificar como dependencia.
3. Ahorrar previamente para cubrir el período de licencia, ya que no recibirás subsidio.

Trabajadoras del hogar:

Las trabajadoras del hogar también tienen derecho a licencia por maternidad y protección contra despido. Sin embargo, el subsidio depende de si están afiliadas a EsSalud. Si tu empleadora doméstica no te afilió, puedes denunciar ante SUNAFIL. Para más información, consulta nuestra guía sobre trabajadoras del hogar.

¿Qué hacer si tu empleador no cumple con tus derechos?

El desconocimiento de la ley no te debe impedir exigir lo que te corresponde. Si tu empleador incumple, puedes documentar el caso y denunciar ante SUNAFIL sin esperar una respuesta previa de recursos humanos.

Cómo documentar el incumplimiento

1. Documenta todo: guarda correos, mensajes de WhatsApp, boletas de pago y cualquier comunicación con RRHH.
2. Solicitud por escrito opcional: puedes enviar un correo o carta formal a recursos humanos solicitando el cumplimiento de tu derecho; no es un requisito previo para denunciar.
3. Conserva evidencia: si te niegan algo, pide la negativa por escrito o guarda la respuesta.

Cómo denunciar ante SUNAFIL: canales, plazos y evidencia

Puedes acudir a SUNAFIL para denunciar el incumplimiento:

• Canal virtual: portal www.sunafil.gob.pe, a través del Sistema de Denuncias en Línea (SEL).
• Canal presencial: oficinas de Inspección del Trabajo a nivel nacional.
• Presentación oportuna: no existe un plazo general de 30 días hábiles desde el incumplimiento para presentar esta denuncia. Hazlo oportunamente y conserva las pruebas. La denuncia administrativa y una demanda judicial tienen finalidades y reglas de plazo distintas.

Documentación pertinente según tu caso, sin que todos estos documentos sean obligatorios para cualquier denuncia:

• Constancia de trabajo o boletas de pago.
• Notificación documental del embarazo (si aplica).
• Certificado médico o CITT.
• Carta de despido o evidencia del incumplimiento.

SUNAFIL evalúa la denuncia y, cuando corresponde, dispone actuaciones inspectivas. Estas pueden concluir en un informe o en un acta de infracción. Si se inicia un procedimiento sancionador, la imputación de cargos y los descargos se tramitan en sus etapas propias; presentar la denuncia no inicia por sí solo un plazo de descargos para el empleador. Consulta la orientación de SUNAFIL para denunciar y el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

Multas que enfrenta el empleador

El empleador que incumpla estos derechos puede enfrentar las siguientes multas:

La multa exacta depende de la gravedad de la infracción, el tamaño de la empresa y el número de trabajadoras afectadas.

📌 Si necesitas orientación sobre cómo presentar una denuncia, consulta nuestra guía de cómo denunciar ante SUNAFIL.

Asegura el respeto a tus derechos como madre trabajadora

Ser madre y trabajadora no debería ser sinónimo de vulnerabilidad. En el Perú existen leyes sólidas que te protegen en cada etapa: desde los 98 días de descanso por licencia por maternidad, hasta el subsidio que te permite mantener tus ingresos durante casi tres meses, pasando por la protección contra el despido que te garantiza estabilidad laboral y el permiso de lactancia que te permite continuar con la alimentación de tu bebé.

El principal problema no es la ausencia de normas, sino el desconocimiento de ellas. Tanto trabajadoras como empleadores pueden desconocer el alcance exacto de estos derechos. Conocer la normativa te permite exigir su cumplimiento de manera informada.

Recuerda estos puntos clave:

• La licencia por maternidad son 98 días que se cuentan como tiempo laborado.
• Con 12 remuneraciones computables iguales, el subsidio de 98 días equivale aproximadamente a 3.27 veces esa remuneración mensual de referencia sin descuentos.
• El permiso de lactancia es de 1 hora diaria desde el fin del postnatal hasta el primer año; en parto múltiple se agrega 1 hora, con un total de 2 horas diarias también para trillizos.
• El despido durante el embarazo o 90 días postparto es nulo y puedes exigir reposición.
• El teletrabajo debe ser evaluado preferentemente si estás gestante o lactando.
• Las empresas con 20+ mujeres deben tener lactario obligatorio.
• Denuncia oportunamente ante SUNAFIL; no existe un plazo general de 30 días hábiles para la denuncia inicial. Si impugnas un despido judicialmente, verifica de inmediato el plazo aplicable.

Si estás atravesando una situación de incumplimiento, documenta todo. Puedes solicitar el cumplimiento por escrito y acudir a SUNAFIL sin esperar una respuesta previa de recursos humanos. Si identificas un incumplimiento, denunciar ante SUNAFIL es un mecanismo válido que contribuye a que más empresas respeten estos derechos.

Y recuerda: estos derechos no son un favor de tu empleador. Son una obligación legal que tiene origen en el derecho fundamental a la maternidad protegida por nuestra Constitución Política. Conocerlos es el primer paso para exigirlos.

¿Tienes dudas sobre alguno de estos derechos? Explora los artículos específicos de nuestro blog o busca asesoría legal especializada. También puedes revisar información sobre el sueldo mínimo 2026 para verificar que tu remuneración base sea la correcta, o consultar los derechos del padre trabajador si quieres que tu pareja también conozca sus beneficios.

Cómo verificamos esta información

Este artículo fue revisado por el equipo editorial de SueldoJusto.pe, dedicado al análisis de la normativa laboral peruana. Para asegurar la mayor precisión posible, consultamos las siguientes fuentes oficiales:

• Ley 26644, artículo 1, modificada por Ley 30367 — licencia por maternidad de 98 días; D.S. 005-2011-TR, modificado por D.S. 002-2016-TR, reglamento del descanso
• Ley 30367 — protección reforzada contra el despido
• Ley 27240 (modificada por Ley 28731) — derecho al permiso de lactancia materna y su fraccionamiento
• Ley 31572 (Ley del Teletrabajo) — priorización de teletrabajo para población vulnerable y derecho a desconexión digital
• SUNAFIL — comunicados oficiales de fiscalización y estadísticas de denuncias por vulneración de derechos de madres trabajadoras

Última verificación normativa: 10 de mayo de 2026

Corrección puntual del 6 de octubre de 2026: se actualizaron únicamente el promedio y los ejemplos del subsidio de maternidad, la explicación temporal de la RMV, los primeros 20 días de incapacidad temporal, la denuncia ante SUNAFIL y su distinción de la demanda judicial, el retorno excepcional a la presencialidad y el permiso de lactancia por parto múltiple. Esta corrección no constituye una nueva auditoría integral de los demás derechos, requisitos, regímenes o cifras del artículo.

Fuentes de esta corrección puntual:

• Ley 28791, artículo 1 y D.S. 020-2006-TR, artículo 4, promedio previo de maternidad; D.S. 013-2019-TR, artículos 32 y 33 y Directiva 009-GG-ESSALUD-2016, numeral 6.6, cálculo y promedio fijado al inicio.
• D.S. 015-2026-TR, artículo 1.2, RMV de S/ 1,230 desde el 1 de octubre de 2026.
• D.S. 013-2019-TR, artículos 36.1 y 36.2, remuneración y subsidio por incapacidad temporal.
• Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo y orientación de SUNAFIL, denuncia y etapas del procedimiento. Compendio del MTPE y TC, expediente 02070-2003-AA, fundamentos 7 y 8, cómputo de caducidad de la acción judicial por despido.
• Ley 31572, artículos 9.4 y 9.5 y D.S. 002-2023-TR, artículo 18.2, cambio excepcional sustentado y aviso previo.
• Ley 28731, artículo único, modificación del numeral 1.1 del artículo 1 de la Ley 27240 sobre lactancia, inicio después del postnatal y hora adicional por parto múltiple.

Próxima revisión programada: 10 de noviembre de 2026

¿Notaste algún cambio normativo reciente? Escríbenos a contacto@sueldojusto.pe (fines editoriales; no brindamos asesoría legal personalizada)

Nota Legal: Este artículo es informativo. Los montos son referenciales y pueden variar según la normativa vigente. Para cálculos oficiales, consulte con el área contable de su empresa.